用“合法公民”四个字巧记劳动规章制度的合规要求

国有国法，厂有厂纪。没有规矩，不成方圆。一个企业要想治理有方，管理有效，必须要有一份“好用”的劳动规章制度。所谓“良法善治”，治国与治企，道理相通。好的规章制度，契合实际，思虑圆方，以人为本，惩恶扬善，有“紧箍咒”，也会“发红包”，划定底线和红线，树立价值和理念，引导激励，选优汰劣。

但是，如果这份规章制度先天不足，漏洞百出，就会难以服众，被“钻空子”。不仅令人事捉襟见肘，让员工怨声载道，关键时刻还会“掉链子”、“拖后腿”，丢了名声，败了官司，还会成为同业的“笑柄”。

那么如何制定一份好的劳动规章制度，让企业管理“有法可依”，“有章可循”，特别是在面对执法检查或司法裁判的时候，能够得到“官方认可”就显得非常重要了。首先，劳动规章制度并不是“可有可无”的。《劳动合同法》在第四条第一款中规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享受劳动权利、履行劳动义务。“应当”，就说明了建章立制的重要性。“第四条”对企业来说，相当于制定规章制度要遵循的《立法法》，值得重视。然而，实践中很多企业并不知晓或理解这个“立法”的技术要求：要么企业并没有制定过任何规章制度，稀里糊涂，“走到哪算那”；要么直接抄袭行业内的格式化文本，完全脱离企业的实际；要么过于严苛、奇葩十足，没有任何的合理性......

为此，本号在《劳动合同法》第四条中提炼了“合法公民”四个字，来帮助大家巧记四个合规要求。如果把劳动规章制度比作一间房，那么有这“四大金刚”来守护，就不愁破窗漏水。“洋洋洒洒”的明文规定，才不至于在法庭上被宣判为“废纸一张”。

一、合。合，就是“合理”。规章制度不合理，一般表现在违背常理人伦、大众的常识性道德判断或者正常的人体生理和心理需要等。比如出现上厕所的次数限制，只能“站立”不能“坐下”，不允许“谈恋爱”，“次品率”的考核不合理、计件工资设置的劳动定额不合理等等。这里是最容易出“奇葩”的地方。（欢迎在评论区补充）

合不合理，有时候公说公有理、婆说婆有理。比如曾经出现的食堂大妈用洗内裤的盆子洗菜、女员工用单位电脑看三级片、男员工在办公室悄悄吸了一支烟，偷吃了单位的一点小吃或者拿了几张A4纸等引起的员工开除纠纷，是否处罚过重，引起广泛争论。本号的观点是，合不合理要结合单位的价值理念、员工的岗位环境、团队的合作模式和发生的实际情况等来判断，在员工权益保护和企业纪律维护之间取得一个平衡，总体上要以人为本，不要畸轻畸重。

二、法。法，就是“合法”。规章制度不合法，这个在监察执法或仲裁司法中是被“一票否决”的。违反法律强制性规定或者侵犯对方合法权利的规定是无效的。比如禁止结婚，禁止怀孕，生死自负、强迫从事传销等坑蒙拐骗经营活动等。（欢迎在评论区补充）

三、公。公，就是“公示”。《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这个很好理解，现在企业大都知道新进员工要给予培训，其中告知规章制度是非常重要的环节。如果职工完全不知道，你也不能证明他知道你的厂纪厂规，拿规章制度就“吓唬”不了别人。因为你那是“秘密法案”，会让员工无所适从，也不符合今天的“法治中国”要求，拿出来会被仲裁员或法官“一枪毙命”。

至于怎么公示，法律不会限死你的方法。除了传统的公示栏，宣传牌，现在科技这么发达，你也可以用微信群、QQ群、企业内网、电子邮件等方法进行公示或告知，记得拍照或截图等保留证据即可。有的企业会在培训时，让员工学习规章制度，并且签收，这样做比较靠谱。

四、民。民，就是“民主”。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这个民主程序，很容易被企业忽视。裁判机关审查企业规章制度时，非常重视有无履行“民主”程序。我们讲“民主集中制”，最后管理层决定是“集中”，但在这之前还是要“民主”。涉及工资保险安全等员工重大利益的，应当让员工参与，这个跟国家的立法以及重大决策的出台相似，应当征求意见，可以提出建议修改，集中民智，取得最大共识，然后颁布执行。这样的规章制度，执行的阻力会小，规则的合理性会增加。

综上，劳动规章制度要想有用、好用，请记住首先做一个“合法公民”，让四大金刚前来护法，这样才能立于不败之地。对员工来说，如果企业要拿规章制度来“怼”你，你就先打量一下它是不是一个“合法公民”......

怎么样，“合、法、公、民”，这四个字，是不是很好记？